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 EAP・ストレスチェック

​パワハラ防止対策

日本で導入拡大する理由

 EAP(イープ)という言葉を知っていますか?

 2008年に施行された労働契約法によって、労働者の安全配慮義務が企業に「法的義務として課される」ようになったことや、近年、労働者の過労死や劣悪な労働環境が社会問題となっていること。これらの背景から、日本でもEAPを導入する企業が増加しています。

 EAPとは何なのか、企業に導入するメリットや課題にはどんなものがあるか、考えていきましょう。

 

EAP(従業員支援プログラム)とは?

 EAP(Employee Assistance Program)は、日本で従業員支援プログラムと和訳されるアメリカ生まれの職場でのメンタルヘルスサービスです。ベトナム戦争などに従軍し、心に傷を負った退役軍人の心のケアや経済の悪化・リストラなどの社会的不安から、ドラッグやアルコールに依存しうつ病を発症する人が増え、企業の生産性にも影響を及ぼすまでになりました。

 こうしたなか、社員のメンタルヘルスをケアして、社員のパフォーマンス低下を抑えることを目的に、1970年代以降EAPの導入が爆発的に広がりました。

 EAPには、自社内部にEAPを担当するセクションを設ける場合と、外部のEAP会社に業務委託する場合があります。日本EAP協会によると、米国ではトップ500に入る企業の9割がEAPを導入し、EAPのサービスを提供する会社も12,000社以上あるとのこと。

 

EAP(従業員支援プログラム)の広がり

 年功序列・終身雇用制から、実力主義・成果主義へと移行した日本の企業では、社員にかかるストレスは日々増大しています。社員のメンタル不調は企業の生産性にとっても大きなマイナスとなってしまいます。そのため、社員のメンタルのコンディションを維持・回復して、最大のパフォーマンスが発揮できるようにする取り組みとして、このEAPを採用する企業が我が国でも増えているのです。EAPは社内に常駐のスタッフをおくことも可能です。

 

 …ですが、基本的に面談対応が中心のため、利用する社員としても社内の人間に「心の病」や「ストレス」についてを相談するのは気後れしやすいのが現実です。外部EAP会社と契約する方が、活発に利用される傾向にあるのです。

 EAP会社の提供するプログラムの利用を福利厚生サービス内の一環とすることができれば、より気軽に安心して利用できるようにもなるでしょう。

 EAPでは心身の不調などで、なかなか周囲も対応しづらい問題にもいち早く対応することができ、社内のパフォーマンス力を回復・維持することができます。更に普段から健康でパフォーマンス力のある社員に対しても、現状を維持し続けるための予防的ケアや、さらに活性レベルを引き上げ能力開発していく可能性も期待できます。

 

EAPを導入するメリットと注意点

 それでは、EAP会社と契約してEAPを導入する際のメリットと注意点をご紹介しましょう。外部EAPを導入するメリットのひとつは、社内の人に自分のメンタル部分を知らせずに、専門家に相談できるという安心であり、社内EAPより利用しやすいということが挙げられます。

 

 EAP会社では、メンタル面での不調を来した社員の個人面談などの他にも、全社員対象としたメンタルヘルスケアプログラムなども用意して社員の心の健康に寄り添い、人事・労務担当者に対しては会社の状況に沿った支援方法を提供します。

 

 EAP会社を選ぶ際に気を付けておきたいことは、セキュリティ面がしっかり対応されているか、希望のプログラム(例:キャリアカウンセリングなのかメンタルヘルス対策なのか等)に合ったカウンセラーがいるか、医療機関など次に繋げる際のネットワークを広く持っているかなどを確認することが大切と言えるでしょう。

 人事としても、EAP導入でメンタルヘルスケアを万全にすれば、より活性化された組織作りを目指すことができます。

 

 

 

 弊社(Mental Office ココカラ)では、企業向けサービスとして外部EAPとしての相談窓口・カウンセリングを提供いたします。費用等のご相談もお受けしていますので、ご希望の事業主さんや企業の担当者の方などは、下記までご連絡ください。

 

mail:info@kokocara.net

EAP(従業員支援プログラム)

​ストレスチェック

 「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票(選択回答) に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレス がどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査のことです。

 

 「労働安全衛生法」という法律が改正されて、労働者が 50 人以 上いる事業所では、2015 年 12 月から、毎年1回、この検査を全 ての労働者に対して実施することが義務付けられています。

 こちらは、弊社でも担当できるよう調整中です。

​ 導入マニュアルなどは厚労省のマニュアルをご参照ください。

 

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称です。パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、企業にはじめて義務付けられました。

 

2019年5月、改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が成立しました。

 

改正法は、大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。

 

パワハラ防止法により、企業(事業主)は職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となります。加えて、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。

 

雇用管理上必要な措置の具体的内容としては、

  • 企業(事業主)によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発

  • 苦情などに対する相談体制の整備

  • 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等    

 

罰則規定がないことが、一部で問題視されていますが、パワハラが常態化して改善が見られない企業は、企業名が公表されることが決定しており、所謂「社会的罰」があるのです。

 

 

職場におけるパワハラの定義とは?

 

パワハラ防止法では、パワハラを、以下3つを満たすものとして定義しています。

 

(1) 優越的な関係を背景とした

(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

(3) 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること) 

 

また、どのような言動がパワハラに当たるか、当たらないかについても追加で指針が出される見込みです。

 
職場におけるパワハラの、「職場」とはどこまでを含みますか?

 

労働者が通常働いている場所はもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。

優越的な関係とはどのような関係を指しますか?

 

パワハラを受ける労働者が、行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を指します。

 

職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

Mental Office ココカラでは、熊本で先行して起業向けに「外部相談窓口」業務の委託を募集しています。

会社の生産性や質の維持のほか、各社員様の心身の健康にお役に立てるでしょうし、弊社なら専門機関との豊富な人脈もございますので、安心してご依頼いただけるはずです。

詳細についてのご相談は、メールにてお願いします。

パワハラ防止法

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