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労働者の権限が強すぎ?

熊本のカウンセリングといえば「ココカラ 」です!

こんにちは、カウンセラーのMikiです。


今、Mental Office ココカラでは企業向けの「こころの外部相談窓口」事業と一緒に企業が第三者に頼りたい従業員育成に関連した研修なども請け負っています。


大きな企業さんでは、労働者の権限が大切に守られていることは、今の時代「当然」のような感覚ですよね。


しかし、これだけ労働者の権利が重要視されているご時世で

同じシステムを要求される中小企業は、とても大変な思いをされているのではないでしょうか。


自分たちの権利を主張するのは、当然ですが行き過ぎた「逆パワハラ」案件も急増しています。


そこで今日は、「終身雇用」癖がいまだに抜けない日本の企業の悪い癖と、

労働者に義務付けられている「労働の義務」についても軽く触れてみたいと思います。




▶︎ アフター・コロナ


一般的に「会社」という組織において、一社員が権力を持つまでに

時間がかかりすごいているように思います。


例えば、決定権を持つ役職に就くのが55歳くらいだとしたら、定年まで5年~10年しかないわけですよね。


せっかく役職についても「5〜10年しか時間的な猶予がない」ということでは、大きな変化に踏み出せず、失敗を避けて現状維持に走ってしまいます。


もっと若いうちから、ガンガン挑戦と失敗を繰り返して成長するプロセスを経験しておかないと、現代の社会的変化についていけなくなってしまいそうですよね。


そんな経験もない人が役職に就いても、いきなり変化への一歩を踏み出せるはずがないんです。


アフター・コロナなんて洒落たネーミングで映画のような見出しをつけていますが

すでにテレワーク主体に変化した企業さんもいるでしょう。


顧客情報などをクラウド上で管理し、成果は今まで以上に“見える化”が進む。

会社としての目標の達成度もよりわかるようになる。


それと同じようにテレワークで仕事をしても、どのくらいの仕事をして、どういった成果が出ているか、数字で管理ができるようになったり・・・。成果を出す社員を評価できるようになってきますよね。


特にベンチャー企業のようなタイプでは、成果を重視したいというのが本音ですし、成果の出せない社員さんには「ちがう道」を勧めてあげるべきでしょう…。


そういった意味では、現代の労働者の権利主張や逆パワハラなどに象徴されるように、日本では労働者の立場が強すぎるケースもあるようです


ズルズルと雇用し続けることで、企業も業績が上げられないし、労働者も成長しないようにな、「Win−Win」ではなく「LOSE―LOSE」の環境となってしまうのです。


昔から「転職を繰り返すようなヤツはダメだ!」という風潮がありますが、私個人はいろんな会社で、いろんなやり方を学び、いろんな人材と出会ってきた人は、1社しか知らない人よりも知見が広いと思っています。



そういう意味では、就職も転職ももっと自由に、気軽に行えるような風潮になって欲しいと思っています。



▶︎ 労働者の義務


昨今のニュースでは、労働者の権利主張ばかりが目を引きますが

それに便乗するように、自己主張ばかりを繰り返し、労働者としての基本的な義務を怠たるような「逆パワハラ」と呼ばれる下克上のような事案が増えているようです。


雇用者(会社)が強者で、労働者を弱者とみられないよう、平等な社会づくりの一環として賃金や休暇、雇用などについて、働く者の権利をまもるため、法律は様々な「ルール」を定めています。


でも、労働組合がない会社では「法律なんか関係ない」というところもあるとネット上では散見しますが、中小企業などでは細心の注意を払っていますし、従業員とともに…と考えている事業主さんがほとんで、イメージするような「傲慢社長」さんはよっぽど少ない印象です。


そんな社長さんたちが「従業員から言われた/聞いた」悩みシリーズをご紹介します。


1 出勤してさえいれば、働いていることになるでしょう?

会社のルールに定められた時間帯、会社に拘束されているんだから「働いている」と主張する事例です。


「こち亀」や「釣りバカ日誌」じゃないんだから・・・と、ツッコミたくなります。


労務の提供とは、労働契約で決めた「債務の本旨」に従ったものでなりません。


例えば、判例では、労働契約上では「外勤営業」なのに、外勤を拒否していくら内勤をやっていても、債務の本旨に従った労務を提供したとはいえないとされています。


上司の命令が納得いかないものでも従わなければならないのですか?

労働者にとって、職場の上司の命令は必ずしも納得のいくものではないかもしれません。

例えば、夕方になって「今日は残業してくれ」と突然に指示され、渋々、残業せざるを得なかったこともあるでしょう。


上司の命令には、自分としては納得のいかないものであっても、従う義務があります。


それは、上司の命令に従わないことがまかり通ってしまうと、職場の秩序は維持できなくなってしまうからです。


判例でも、会社は労働者に、その存立を維持し目的たる事業を円滑に運営するため、企業秩序に服することを求めることができるとされています。


ただし、使用者の命令の内容が違法・不当なものである場合には、その命令は、使用者の権利の濫用に当たるものとして、労働者は拒否することができるとされています。


仕事が忙しくて体調を崩してしまったら、会社に賠償を請求できますか?

働き詰めの労働者が、脳内出血や心筋梗塞を起こしたり、うつ病になったりすることがあります。

仕事が原因で病気にしてしまったり、過労死するようなことはあってはならないことですよね。


労基法は、残業や休日勤務を原則としては禁止しており、36協定を締結・届出した上で残業や休日出勤させるにしても一定の上限時間が設定されています。


それを超えて働かせたことなどにより、労働者が健康を害した場合には、労働者の健康を守るべき義務を怠ったとして、会社に損害賠償責任が認められることがあります。


バイト先に来た有名人を撮影しSNSに公開したら、その有名人から苦情が寄せられ、店長から叱られてしまいました。軽はずみだったのでしょうか?

労働者は、労務を誠実に提供する義務があります。

例えば、会社の考え方ややり方に個人的には納得できないという「思い」を抱いていたしても、それらが違法でない限りは、会社の考え方ややり方に従って誠実に労務を提供することが必要です。


また、その「思い」を外部にみだりに公開して良いものではありません。


ましてやそれが会社の経営上のノウハウや社内の人事情報・顧客の情報など会社の機密に属する事項である場合にはなおさらといえます。


なお、勤務時間内はもちろん勤務時間外であっても、会社の信用を失うような言動などは誠実勤務義務に反することがあります。


職場の秘密や顧客の個人情報等をSNSに書き込む行為は、悪意はなく軽い気持ちであったとしても、その結果、会社の社会的な信用を失うものであり、労働者としての「誠実勤務義務」や顧客情報の「守秘義務」に反する許されない行為といえます。


SNSへの書き込みを含め勤務時間外の私的な行為であっても、その内容や程度によっては会社による懲戒処分の対象となります


勤務時間中の空き時間に、転職に必要な資格を取るために勉強したい

労働契約は、労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払う義務を負う双務契約であり、労働者には就業時間中職務に専念する義務があります。


就業時間中に仕事とは何の関係もないことをしてしまった場合には、その時間は労務を提供したとは言えません。


なお、職務に専念する義務といっても、文字どおり、就業時間中の肉体的・精神的な活動すべてをその職務のためにのみ用いることが要求されているものではありません。


職務専念義務に反しているか否かは、本来の職務の性質や内容、就業時間中におこなった行為の態様など諸般の事情を勘案して、ケースバイケースで判断していくこととなります。


各事業所ごとにいろんな従業員さんがいます(笑)


特に中小企業さんでは、従業員さん→社長といった具合にダイレクトに要望やクレームを入れますので、対応する側もついつい感情的になって「ハラスメント」問題が浮上してしまいがちです。


そんなときに、外部相談窓口業者がワンクッションとなって、双方の言い分を聞き入れて通訳してくれると余計なトラブルも回避できるわけですね。


企業も労働者も「LOSE―LOSE」の関係のままではなく「Win−Win」の関係に戻すには

第三者を挟む方が賢く、効果も早いですよね!


当社へのご相談は随時受け付けています!

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